上手くいったのに結果が出ないこと-成長と評価

習い事のダンスの大会で、とても上手く踊れた種目があった。でも準決勝であっけなく敗退。なんでなん⁈って思っちゃうよね。

今回は結構練習を頑張ったつもりで、ペアともあれこれ話し合って準備してきた。特に前回の大会でも同じペアで出ているから、かなり磨きがかかっていたはず。

私たちは踊り終わって「今のは良かった…！！！」って感想を言い合えるくらい満足できる内容だったのだけど、さらに上手い人たちは山ほどいるわけで…。

因みに審査員の評価は、一定の基準があるわけではなく(基本的な美しさの基準はあるが表現などの点付けは好みによるのだとか)、

複数組が一斉に踊っているのを見て、たまたま良いところが目について加点したり、タイミング的に失敗しているところが見えて減点したり、ということらしい。

ここで、私たちはなかなかのプラス成長を遂げたのだけど、審査員の評価が低かった。

成長と評価には違いがあるなぁと実感した。

まず、成長の対象は1つのもので、評価の対象は複数である。今回だと、前者は私たちペア、後者は大会に出ていた全てのダンサーとなる。

つまり、私たちの成長はあくまでも私たちの中で完結している。比べる対象は過去であって、“前回大会出場時よりも”上手に踊れる。これが成長したってこと。

一方で評価となると、“他者”比較によって決まる。いくら上達しようが、ライバルが超絶素晴らしければ、そりゃあ私たちの点は下がる。

こう考えると、何で⁈とか言ってんじゃねえ。ってセルフツッコミを入れたくなる。成長しても結果が出ないことがある。それは、私たちが成長した状態よりも、更に上がいるからだ。

理屈は理解しているけれど、やっぱり納得いかないような、よくわからないモヤモヤモヤ…。

もう少し考えてみると良いかもしれない。
成果物を作る“過程”で“成長”する。今回は過程ではなく“成果物”を“評価”した。

だから成果物(=ダンスパフォーマンス)が相対的に(参加者全体の中では)下手くそだったってこと。この評価には「どれくらい練習を頑張ったか」とか「どれくらい上手くなったか」とか、過程に関する事項は一切含まれない。

一方で例えば職場で行われる人事評価には、過程(態度など)が考慮される場合がある。今後成果を出す人材か、成果のクオリティを向上させられる人材か。企業にとって、長期的に利益を出す上でそういったことが重要だからだ。

なるほど、「”頑張った”けど”ダメだった“」や「”上手くいった“のに”勝てなかった“」というのは、言葉の前後の内容を同じ土俵で扱えないんだな。
前述の例でいくと、頑張った→過程、ダメだった→評価となる。

そうかぁ…成長して上手く踊れたのはもう本当に100点満点！だけど成果物としてはまだまだ未熟ってことやな。周りはもっと上手。

あー！もっと上手くなって表彰台に上がりたいわ！納得出来たから練習頑張るー！